A inclusão dos riscos psicossociais na fiscalização da NR-1 tornou a discussão inadiável para as empresas brasileiras. Muitas organizações correram para mapear riscos e complementar ou criar políticas, mas a colunista do Mundo RH, Cecília Seabra, pesquisadora e conselheira consultiva, propõe um passo atrás: quem são as vozes que participam dessa conversa? A pergunta, feita em sua coluna, expõe uma lacuna entre a urgência regulatória e a prática cotidiana das corporações.

Seabra passou sete anos pesquisando as relações de influência e impacto no trabalho. Segundo ela, uma situação se repete em todas as empresas e segmentos de negócio: a regra chega pronta às mãos de quem vai colocá-la em prática, feita pelos mesmos grupos que ditam como as coisas acontecem aqui, ou seja, a cultura. Esse padrão, afirma, compromete a eficácia das normas e afasta os trabalhadores do processo decisório.

Normas não se encerram no texto

O problema, conforme a colunista, é que nenhuma norma, regra ou política se encerra no texto. Elas são vivas desde o ciclo de quem tem voz para criá-las até a realidade de quem precisa aplicá-las. Em outras palavras, uma política de saúde mental no trabalho só ganha sentido quando dialoga com as experiências concretas de líderes e equipes. Sem essa conexão, o documento tende a se tornar letra morta, distante das dores reais do dia a dia.

Para Seabra, uma pessoa só está, de fato, a bordo quando tem voz nesse processo. Isso significa participar, em alguma medida, da construção das regras e de suas revisões, quando elas deixam de estar adequadas ao espírito do tempo. A pesquisadora destaca que a participação não pode ser simbólica: precisa influenciar o desenho das políticas, os critérios de avaliação e os mecanismos de atualização. Caso contrário, o engajamento permanece superficial.

Expectativas mudaram, estruturas não

Expectativas sobre liderança e autonomia mudaram radical e estruturalmente, observa a colunista. Ainda assim, as estruturas corporativas seguem organizadas para impor decisões. Escutar depois de o processo estar pronto não é o mesmo que incluir antes, em sua conformação. Hoje, já sabemos disso, afirma Seabra, apontando para um descompasso entre o discurso moderno de gestão e a prática hierárquica tradicional.

Esse descompasso se manifesta em situações cotidianas: comitês de compliance formados apenas por diretores, consultas a colaboradores que não alteram o resultado final, ou canais de feedback sem retorno visível. A colunista não detalhou exemplos específicos, mas sua análise sugere que a ausência de participação real mina a confiança e a adesão às políticas de riscos psicossociais. A transição para um modelo mais inclusivo, porém, esbarra em culturas organizacionais arraigadas.

Inclusão empurrada de fora para dentro

Inclusão e participação nunca foram traços estruturantes dos negócios, destaca Seabra. Passaram a compor a conversa, empurradas “de fora para dentro” por pressões socioeconômicas e regulatórias, o que explica por que é tão difícil que saiam da acomodação do discurso. A NR-1 é um exemplo dessa pressão externa: ao incluir os riscos psicossociais, ela força as empresas a olharem para organização do trabalho, liderança e saúde ocupacional.

No entanto, a colunista ressalta que a regulação não é a única razão para a mudança. O trabalho precisa dessa transformação para conversar com o espírito deste tempo. As novas regulações são parte dessa pressão, mas a mudança de mentalidade exige outras formas de construir decisões, distribuir autonomia e responder pelos impactos do cotidiano. Isso implica rever processos de gestão, estilos de liderança e canais de escuta ativa.

Impactos práticos na gestão de pessoas

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 amplia a responsabilidade das empresas sobre organização do trabalho, liderança e saúde ocupacional, conforme leitura do Mundo RH. Isso significa que gestores precisam ir além de cumprir formalidades: devem criar ambientes onde o feedback humanizado corrija sem desmotivar. A escuta, a comunicação e a confiança ganham importância na construção de ambientes em que as pessoas possam participar e se desenvolver, segundo a publicação.

Além disso, novas formas de trabalho desafiam estruturas tradicionais e ampliam o espaço para autonomia, competências e influência além do cargo, como aponta o Mundo RH sobre a IA reduzir o peso da hierarquia na carreira. A marca empregadora também vai além da vaga: cultura, experiência e coerência entre discurso e prática influenciam a relação dos profissionais com as organizações. Esses elementos reforçam a necessidade de participação genuína para reter talentos e mitigar riscos psicossociais.

O caminho para o engajamento real

Para que as pessoas estejam verdadeiramente a bordo, Seabra sugere que as empresas precisam repensar quem participa da criação e revisão das políticas. Isso pode envolver grupos multifuncionais, consultas amplas antes da aprovação de normas e mecanismos de revisão periódica com base em feedback dos trabalhadores. A colunista não detalhou metodologias específicas, mas sua argumentação aponta para a necessidade de institucionalizar a participação como prática contínua, não como evento pontual.

A transição exige coragem para distribuir poder e reconhecer que a expertise está em todos os níveis. Sem isso, as políticas de riscos psicossociais correm o risco de se tornarem apenas mais um documento empoeirado. A pergunta “Suas pessoas estão a bordo?” ecoa como um convite à reflexão e à ação, especialmente em um momento em que a saúde mental no trabalho ganha destaque regulatório e social.

Fonte

• mundorh.com.br