Bullying no trabalho: como proteger empresa e empregados
Por Claudia Abdul Ahad Securato, advogada especialista na área trabalhista, sócia do escritório Securato & Abdul Ahad Advogados e professora na Saint Paul Escola de Negócios.
O bullying no trabalho não se limita mais aos corredores das empresas. Com o home office, as agressões encontraram novos meios, como mensagens em grupos corporativos e reuniões virtuais, ampliando a necessidade de prevenção. Para a advogada Claudia Abdul Ahad Securato, o compliance trabalhista deixa de ser apenas uma ferramenta para reduzir passivos e passa a cumprir sua função mais importante: prevenir.
O que muda no trabalho remoto?
O ambiente digital ampliou as formas de assédio. No trabalho remoto, as agressões encontraram outros meios:
- mensagens em grupos corporativos;
- reuniões virtuais;
- e-mails;
- exclusão de comunicações importantes;
- exposição de colegas diante da equipe.
Essas práticas, muitas vezes imperceptíveis, exigem atenção das empresas para identificar sinais e agir rapidamente.
A especialista ressalta que o convívio virtual não elimina o problema, apenas o transforma. Diante desse cenário, a prevenção se torna essencial.
A fonte não detalhou como identificar esses sinais, mas reforça a necessidade de atenção constante.
Compliance como ferramenta de prevenção
A mudança de perspectiva é essencial. O compliance trabalhista deixa de ser apenas uma ferramenta para reduzir passivos e passa a cumprir sua função mais importante: prevenir.
Em vez de atuar somente após conflitos, as empresas passam a criar mecanismos para evitá-los. Isso inclui:
- políticas internas claras;
- canais de denúncia efetivos.
O objetivo é construir um ambiente de respeito. Sem prevenção, o passivo tende a crescer.
A fonte não detalhou quais seriam esses mecanismos, mas destacou que a prevenção é o caminho.
Regras claras e exemplos concretos
Políticas vagas não são suficientes. As pessoas precisam saber, na prática, quais comportamentos são considerados inadequados.
Exemplos concretos ajudam a estabelecer limites e deixam claro que a posição hierárquica, o tempo de empresa ou o desempenho profissional não autorizam ninguém a humilhar ou constranger colegas.
Segundo Claudia, a objetividade nas normas evita interpretações dúbias e fortalece a cultura de respeito. Sem isso, o bullying pode prosperar disfarçado de “brincadeira” ou “estilo de gestão”.
Portanto, é essencial comunicar essas regras de forma clara e constante. A fonte não especificou quais exemplos funcionam, mas reforçou a importância da clareza.
Lideranças e treinamento
As lideranças também têm papel fundamental. Gestores precisam ser treinados para reconhecer sinais de assédio e bullying e, principalmente, para não reproduzir essas práticas.
A cobrança por desempenho faz parte das relações profissionais; humilhação, intimidação e exposição vexatória, não.
A especialista alerta que o exemplo vem de cima e que a tolerância com chefes agressivos mina qualquer discurso oficial.
Investir em formação é, portanto, uma medida estratégica. Nesse sentido, a alta direção deve ser a primeira a dar o exemplo.
Limites da política interna
É preciso ter expectativas realistas. Nenhuma política interna será capaz de impedir completamente comportamentos inadequados.
Mas existe uma diferença significativa entre uma empresa na qual o bullying ocorre apesar dos mecanismos de prevenção e outra na qual ele encontra espaço para prosperar porque ninguém intervém.
A existência de canais de denúncia e processos disciplinares demonstra compromisso real. Quando a empresa age com rigor, envia um sinal claro à organização.
Ainda assim, é recomendável revisar constantemente as práticas adotadas.
Cultura e decisões cotidianas
No ambiente de trabalho, aquilo que é tolerado acaba ajudando a definir a cultura.
Por isso, mais importante do que afirmar que a empresa não aceita o bullying é demonstrar, nas decisões cotidianas, quais comportamentos ela efetivamente não está disposta a normalizar.
Cada caso de assédio que recebe punição adequada reforça o compromisso público. Por outro lado, a omissão diante de uma reclamação enfraquece a confiança no sistema.
A cultura, portanto, se constrói na prática, e não apenas em discursos. Essa é a mensagem central da análise da advogada.
A fonte não detalhou como colocar essas decisões em prática, mas indicou que a coerência é essencial.
Conclusão
A prevenção do bullying no trabalho é um processo contínuo que exige compromisso das lideranças, políticas claras e vigilância constante. Como ressalta a advogada, o objetivo é criar um ambiente em que o respeito seja a norma e a humilhação, a exceção.
Para Claudia Abdul Ahad Securato, o combate ao bullying é também uma questão de saúde organizacional e de produtividade. As empresas que investem nessa frente protegem seus empregados e a si mesmas.
Fonte
- mundorh.com.br
- Lei nº 13.185/2015 (www.planalto.gov.br)
- Pesquisa realizada pela plataforma Onlinecurriculo (onlinecurriculo.com.br)
- Alta das ações trabalhistas acelera tecnologia na NR-1 (teclogin.com.br)
- Cinco sinais de alerta na saúde ocupacional da empresa (teclogin.com.br)
- Afastamentos por saúde mental chegam a 546 mil no Brasil (teclogin.com.br)
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