Pesquisa global com 39.063 empregadores de 41 países, realizada em outubro de 2025, revela que 84% das empresas de tecnologia enfrentam escassez de mão de obra.
Diante desse cenário, em vez de buscar o candidato perfeito, organizações passam a apostar em quem tem potencial para aprender. Programas internos de capacitação ganham espaço como alternativa para preencher vagas e desenvolver profissionais.
84% dos empregadores enfrentam escassez
O levantamento com 39.063 empregadores de 41 países mostra que a falta de competências disponíveis no mercado é um desafio generalizado.
No Brasil, a qualificação e a requalificação das equipes estão entre as alternativas utilizadas pelas empresas para enfrentar essa carência. O cenário amplia a pressão sobre os processos de recrutamento e seleção e provoca uma mudança na estratégia das organizações.
Diante de um mercado incapaz de entregar todos os profissionais prontos, as empresas começam a assumir uma participação maior na formação de seus próprios talentos.
Empresas passam a formar talentos
Na prática, a pergunta começa a mudar. Em vez de procurar indefinidamente pelo candidato que reúne todos os requisitos de uma vaga, algumas empresas passam a avaliar quem possui potencial para aprender e se desenvolver dentro da organização.
“A gente não precisa encontrar um profissional 100% pronto no mercado para que ele se torne um excelente profissional aqui dentro. O mais importante é ter uma boa base e vontade de aprender”, afirma Maiara Freitas, coordenadora do Jovens Talentos da IPM.
É nesse contexto que programas voltados a profissionais em início de carreira ganham importância.
Programa Jovens Talentos bate recorde
Na IPM Sistemas, empresa catarinense de tecnologia para gestão pública, o programa Jovens Talentos seleciona candidatos para uma formação destinada a desenvolver conhecimentos técnicos e competências relacionadas ao negócio.
Neste ano, a iniciativa registrou recorde de inscrições: dos 154 candidatos, 27 foram selecionados para participar da formação. O programa existe há mais de duas décadas e, atualmente, mais de 20% da equipe da empresa iniciou sua trajetória em tecnologia por meio da iniciativa.
Uma trajetória dentro do programa
A experiência da IPM também mostra que programas voltados a jovens profissionais podem ultrapassar a contratação inicial. Um desses casos é o de Débora Rohden, que entrou na empresa pelo Jovens Talentos em janeiro de 2020 e hoje atua como analista de sistemas em Rio do Sul, Santa Catarina.
Após concluir a formação, Débora ingressou como estagiária e continuou sua trajetória profissional dentro da companhia. “O Jovens Talentos foi o começo da minha experiência profissional. Lá aprendi tudo o que precisava, me ensinaram sem julgamentos”, conta.
“Os professores também são profissionais do setor, o conteúdo é fácil de entender e você consegue perceber a dimensão da profissão e como a tecnologia pode beneficiar milhares de pessoas”, afirma.
Segundo Maiara, há ainda profissionais que ingressaram pelo programa e, anos depois, assumiram posições de liderança e passaram a participar do desenvolvimento de novos talentos.
A distância entre academia e empresa
A escassez de talentos também expõe outro problema: a distância entre a formação acadêmica e aquilo que as empresas encontram no cotidiano das operações.
Para Maiara, aprender determinada tecnologia é apenas uma parte da preparação profissional. É necessário também compreender o contexto em que aquela solução será utilizada. “Existe uma diferença entre o que a pessoa aprende durante sua formação e aquilo que ela encontra na empresa. Além do domínio técnico, o profissional precisa entender o contexto em que aquela solução está inserida. Esse conhecimento precisa ser construído em contato com a equipe”, diz.
Esse ponto ajuda a explicar por que educação corporativa, upskilling e reskilling passaram a ocupar uma posição mais estratégica dentro do RH. Em setores nos quais tecnologias e competências mudam rapidamente, esperar que o mercado educacional entregue profissionais completamente preparados para cada necessidade pode prolongar vagas abertas e limitar projetos de expansão.
RH precisa de estratégia ampla
A escassez de mão de obra em tecnologia dificilmente será resolvida apenas ampliando processos seletivos. Para o RH, o cenário exige uma estratégia mais ampla, combinando atração, formação, mobilidade interna, desenvolvimento e retenção.
A formação dentro das empresas já surge, portanto, como uma das respostas possíveis.
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