O Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu temporariamente a eficácia sancionatória de pontos específicos da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais. A decisão impede que esses dispositivos sejam utilizados como fundamento exclusivo para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas. O prazo inicial termina em 23 de setembro, salvo nova decisão. Apesar da suspensão, o conjunto das normas de proteção à saúde e à segurança do trabalhador permanece em vigor.
O alerta é do advogado Júlio Ballerini, especialista em Direito Civil e Trabalhista. Segundo ele, algumas empresas podem interpretar a decisão como uma trégua regulatória e desacelerar medidas relacionadas a sobrecarga, assédio, pressão excessiva, falta de autonomia e metas abusivas. “Achar que não há risco porque a multa administrativa está suspensa é um erro grave”, afirma Ballerini.
Suspensão não elimina obrigação de prevenir
A decisão alcança a eficácia sancionatória de pontos específicos, mas não suspende o conjunto das normas de proteção à saúde e à segurança do trabalhador. O Mundo RH já mostrou que a suspensão das multas não elimina a obrigação de prevenir riscos psicossociais. As empresas continuam sujeitas a outras bases legais e à possibilidade de responsabilização judicial.
Além disso, a preocupação das empresas não se limita às fiscalizações administrativas. Levantamento da plataforma de inteligência jurídica Predictus identificou 22.815 ações trabalhistas relacionadas ao burnout ajuizadas entre janeiro de 2016 e abril de 2026. O número anual passou de 943 processos em 2016 para 4.940 em 2025, aumento de aproximadamente 424%. O maior volume da série foi registrado em 2024, quando foram contabilizadas 5.999 ações.
Ações por burnout crescem 424%
Somados, os valores atribuídos às causas alcançaram R$ 9,94 bilhões. Esse montante representa o que foi solicitado nos processos, e não o total efetivamente pago pelas empresas em condenações ou acordos. Como explicou o Tec Login, a alta das ações trabalhistas está aumentando a pressão por prevenção, registros e rastreabilidade.
Transtornos mentais podem ser reconhecidos como doenças ocupacionais e equiparados a acidentes de trabalho quando ficar demonstrado que foram provocados ou agravados pelas condições em que a atividade profissional era exercida. Essa caracterização não é automática. A análise considera documentos médicos, perícias, registros da empresa, organização do trabalho, jornadas, metas, comunicações internas, relatos de assédio e a existência de nexo causal ou concausal entre a atividade e o adoecimento.
Justiça continua acessível ao trabalhador
Segundo Ballerini, a suspensão decidida pelo STF não impede que trabalhadores procurem a Justiça nem elimina outras bases legais utilizadas em processos sobre saúde e segurança no trabalho. Essa estabilidade, porém, depende do preenchimento dos requisitos legais ou do reconhecimento posterior da relação entre a doença e o trabalho. Não decorre automaticamente de qualquer afastamento por transtorno mental.
Também existe a possibilidade de ação regressiva para ressarcimento de despesas previdenciárias quando ficar demonstrada negligência da empresa no cumprimento das normas de saúde e segurança. Novamente, trata-se de uma consequência possível, condicionada à comprovação dos pressupostos jurídicos. “A omissão corporativa custa muito mais caro nos tribunais do que a implementação das medidas preventivas exigidas pela norma”, avalia Ballerini.
Afastamentos por transtornos mentais em 2025
A discussão ocorre depois de o Brasil registrar mais de 546 mil concessões de benefícios por incapacidade temporária relacionadas a transtornos mentais e comportamentais em 2025. O resultado representou crescimento de cerca de 15% em comparação com 2024 e o maior volume da série histórica. No primeiro semestre de 2026, houve uma mudança de trajetória. Foram contabilizados 232.382 afastamentos por transtornos mentais, uma queda de 13,2% em comparação com o mesmo período de 2025.
A redução parcial não afasta o tamanho do problema, mas impede a conclusão precipitada de que os afastamentos continuaram aumentando no mesmo ritmo ao longo de 2026. Para Ballerini, as empresas devem aproveitar o período de suspensão das sanções para fortalecer os processos de prevenção, e não para interrompê-los.
Prevenção exige mudanças estruturais
A adequação exige mais do que contratar atendimento psicológico, promover palestras ou aplicar questionários. As organizações precisam avaliar como o trabalho está estruturado, identificar fatores de risco e intervir sobre as causas que podem favorecer o adoecimento. A suspensão das sanções não representa um salvo-conduto para a inação.
Deixe um comentário