A Geração Z chegou ao mercado com outra velocidade, outra relação com a tecnologia e uma nova visão de carreira. Além disso, esse grupo, que representa o futuro das organizações, já impacta as estruturas tradicionais de trabalho. Assim sendo, o desafio das empresas, segundo Neide Leite Galante, diretora de Recursos Humanos, Gestão e Desenvolvimento de Pessoas do ButtiniMoraes, é transformar diferenças geracionais em complementaridade, empatia e evolução. A executiva discute o tema em artigo e aponta caminhos para os gestores. Em seguida, ela apresenta um panorama das mudanças e propõe uma ferramenta para lidar com elas.

O novo perfil da Geração Z

Neide observa que a imposição de limites claros entre vida pessoal e profissional tornou-se inegociável para os jovens. Além disso, a Geração Z rejeita ativamente ambientes com dinâmicas propensas ao burnout, diz a executiva. Segundo ela, o bem-estar deixou de ser um aspecto secundário e passou a ser um critério decisivo nas escolhas profissionais. Portanto, esse dado, por si só, já exige uma revisão profunda das políticas de RH.

Saúde mental e equilíbrio como prioridade

A priorização da saúde mental e do equilíbrio é um dos pilares desse novo perfil. Dessa forma, a imposição de limites claros entre vida pessoal e profissional tornou-se inegociável para os jovens, e o bem-estar passou a ser um critério decisivo nas escolhas profissionais.

Autonomia e flexibilidade

Regimes de trabalho flexíveis e autonomia sobre a gestão do próprio tempo são valores em ascensão. No entanto, essas demandas entram em rota de colisão com estruturas rígidas que exigem disponibilidade ininterrupta, afirma Neide. Assim sendo, a rigidez, nesse contexto, é apontada como um obstáculo.

Valorização da carreira técnica

Há um interesse crescente em evoluir profissional e financeiramente como especialista de alto impacto, sem a necessidade de assumir a gestão de pessoas ou rotinas administrativas. Nesse sentido, Neide explica que esse movimento não representa uma desvalorização da liderança, mas uma ampliação das possibilidades de crescimento. A carreira técnica passa a ser vista como uma alternativa tão legítima quanto a carreira gerencial. As organizações, portanto, são desafiadas a criar trilhas que contemplem esses diferentes interesses.

Afastamento de modelos autocráticos

A lógica centralizada no “comando e controle” perdeu apelo, segundo a executiva. Dessa forma, os novos profissionais exigem ambientes colaborativos, empáticos e orientados pela escuta ativa. Neide ressalta que a hierarquia, que já foi referência de ordem e respeito, precisa dar lugar a uma liderança mais dialógica. Consequentemente, essa mudança impõe uma nova postura para os gestores.

O legado das gerações anteriores

Para entender o tamanho dessa transformação, é preciso olhar para o passado. Nesse sentido, cada geração ajudou a escrever um capítulo dessa trajetória, lembra Neide. Os Baby Boomers e a Geração X consolidaram valores como estabilidade, dedicação e lealdade às organizações. Ademais, esses profissionais construíram carreiras em ambientes nos quais a hierarquia era vista como referência de ordem, respeito e crescimento. Portanto, esse legado não deve ser descartado, mas integrado às novas demandas. A diretora acredita que o ponto de equilíbrio está na complementaridade.

A matriz GCT como ferramenta

Diante desse cenário, o ButtiniMoraes criou a matriz GCT. Além disso, a ferramenta apoia o desenvolvimento equilibrado de competências essenciais, aliado ao fortalecimento das relações interpessoais, as soft skills, e à compreensão de que a verdadeira performance caminha junto com maturidade, colaboração e responsabilidade humana. Neide explica que a matriz busca responder à necessidade de um profissional mais completo, capaz de combinar saber técnico, gestão e foco no cliente.

G: Gestão

Segundo a especialista, trata-se da capacidade de organização, visão de processos, gestão de projetos e habilidades de autoliderança ou de facilitação de times. Nesse sentido, essa competência é essencial para quem precisa coordenar equipes ou conduzir iniciativas, mas também para o desenvolvimento pessoal.

C: Cliente

A orientação, aqui, é para a excelência no atendimento, compreensão profunda dos negócios do cliente, inteligência relacional e entrega de valor estratégico. Dessa forma, esse pilar reforça a importância de olhar para fora, entendendo as necessidades reais do mercado.

T: Técnico

Nesse eixo, busca-se o rigor técnico, o conhecimento aprofundado, a inovação metodológica e a capacidade de resolver problemas complexos. Assim sendo, a combinação de G, C e T oferece um roteiro para o desenvolvimento integral.

O desafio das empresas

Em sua conclusão, Neide Leite Galante retoma o ponto central: o desafio das empresas é transformar diferenças geracionais em complementaridade, empatia e evolução. A matriz GCT, nesse sentido, surge como um instrumento para orientar líderes e equipes. Dessa forma, em um mundo em que a Geração Z cobra autonomia e colaboração, a hierarquia cede espaço a um modelo de liderança mais humano e integrador.

Fonte

• mundorh.com.br
• NR-1 (www.gov.br)
• Desafio geracional: o papel do RH em integrar da Geração Z aos Baby Boomers (teclogin.com.br)
• Experiência digital já define a retenção de talentos (teclogin.com.br)
• Pesquisa expõe apagão de talentos em tecnologia no Brasil (teclogin.com.br)