A psicóloga Ludmila Santoro, pós-graduada em Orientação Familiar e Psicoterapia Breve pelo Instituto Sedes Sapientiae, chama a atenção para o avanço do assédio moral e da síndrome de burnout na gestão de pessoas. Além disso, de acordo com o texto, esses problemas deixaram de ser assuntos restritos aos departamentos de Recursos Humanos e passaram a ocupar o centro das preocupações de diretorias e conselhos. Dessa forma, a omissão jurídica das empresas, nesse contexto, é apontada como um fator que contribui diretamente para a manutenção do cenário.

Limite entre desempenho e esgotamento

Existe uma linha clara, definida pela legislação, entre exigir resultados de alta performance e levar uma equipe ao esgotamento. No entanto, muitas empresas só descobrem onde está esse limite quando o caso já chegou à Justiça do Trabalho. A judicialização, nesse sentido, revela que a organização não conseguiu identificar a fronteira entre cobrança legítima e abuso. Portanto, para a autora, esse é um sinal de que a gestão de pessoas precisa estar mais atenta aos efeitos da pressão sobre as equipes.

O desafio, portanto, é alinhar as práticas de gestão ao que a lei estabelece. Assim sendo, quando a exigência por metas se sobrepõe à saúde do trabalhador, o esgotamento passa a ser um risco iminente. Consequentemente, a autora destaca que a prevenção é a única forma de evitar que situações cotidianas se transformem em conflitos judiciais.

Dever de vigilância do empregador

Perante o ordenamento jurídico, o empregador tem o dever de vigilância e proteção. Ou seja, isso significa que a empresa não pode se eximir de acompanhar o comportamento das lideranças e o desgaste físico e mental das equipes. Dessa forma, quando o empregador não monitora esses aspectos, contribui diretamente para a manutenção do problema, segundo a análise apresentada.

A responsabilidade legal, portanto, vai além da simples contratação e pagamento de salários. Ademais, a empresa deve zelar pelo ambiente de trabalho e intervir quando perceber sinais de adoecimento. Sobretudo, essa postura proativa é o que diferencia organizações que respeitam a legislação daquelas que apenas reagem quando são acionadas judicialmente.

Postura reativa perde espaço

Para mudar esse cenário, a postura meramente reativa precisa ser abandonada. Por exemplo, tentar apagar o incêndio depois que o processo judicial já foi distribuído ou quando a crise de imagem ganhou repercussão pública é uma estratégia típica de organizações que perderam o controle da própria operação. Assim sendo, nesses casos, a empresa atua tarde demais, quando os danos à saúde dos trabalhadores já estão materializados.

Reagir apenas aos efeitos não resolve as causas estruturais do problema. Por outro lado, a autora aponta que a mudança exige uma atuação antecipatória, que identifique riscos e adote medidas corretivas antes que o conflito se instale. Consequentemente, a omissão, nesse contexto, é uma escolha que tende a agravar as consequências.

Medidas para gestão preventiva

Nesse sentido, para uma gestão preventiva, a autora sugere uma série de medidas:

• Preparar as lideranças;
• Criar canais seguros de denúncia;
• Investigar os relatos com imparcialidade;
• Acompanhar indicadores de adoecimento, afastamentos e rotatividade.

Essas medidas formam um conjunto de boas práticas que permitem detectar problemas precocemente. Canais seguros de denúncia, por exemplo, garantem que os colaboradores possam relatar situações sem medo de retaliação.

No entanto, políticas formais que não são aplicadas tornam-se apenas documentos sem capacidade de proteção. Ou seja, de nada adianta ter um código de conduta se ele não é colocado em prática no dia a dia. Dessa forma, a efetividade está na execução, não na existência do papel. Portanto, para a autora, é preciso transformar intenções em ações concretas de gestão.

Exigência jurídica e econômica

Enfrentar o esgotamento com seriedade e rigor técnico não é uma escolha ética benevolente. Pelo contrário, é uma exigência jurídica, uma responsabilidade de gestão e um imperativo de sobrevivência econômica para qualquer organização que pretenda continuar operando de forma sustentável no longo prazo. Sobretudo, a legislação impõe esse dever, e a gestão deve incorporá-lo à sua rotina.

O custo da omissão, portanto, não se limita a eventuais indenizações. Ademais, envolve também o afastamento de profissionais, a perda de produtividade e danos à imagem institucional. Consequentemente, para a autora, a prevenção é um investimento que protege tanto os trabalhadores quanto o próprio negócio.

Considerações finais

Em síntese, o texto de Ludmila Santoro reforça que o combate ao assédio moral e ao burnout exige uma atuação jurídica e gerencial integrada. Assim sendo, a omissão das empresas é um risco que pode ser evitado com políticas efetivas e monitoramento constante. Sobretudo, cabe às organizações assumir o papel de vigilância que a legislação já determina, sob pena de arcar com as consequências de uma gestão negligente. Isto é, a experiência da autora como psicóloga e sua análise sobre o tema evidenciam que a prevenção é o caminho mais viável.

Fonte

• mundorh.com.br