O recém-divulgado Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, elaborado pela Evermonte Executive & Board Search com base em dados de 1.976 diretores e profissionais C-Level, acende um alerta para a arquitetura dos benefícios corporativos. O material, analisado pelo guia “Benefícios executivos: guia prático para decisões do RH”, do Mundo RH, mostra que os pacotes estão fortemente ancorados no presente, deixando em segundo plano instrumentos capazes de projetar o futuro.

A leitura dos números indica que itens como plano de saúde e vale-alimentação são quase onipresentes, enquanto mecanismos de engajamento duradouro e desenvolvimento de liderança enfrentam baixa adesão. O descompasso é ainda mais relevante quando se consideram indicadores paralelos de engajamento e transformação digital.

Blindagem do presente é prioridade

De acordo com o levantamento, o plano de saúde está presente em 72,33% das ofertas, consolidando-se como o benefício mais comum. Em complemento, o vale-alimentação ou refeição aparece em 69,78% dos casos, garantindo a cobertura das necessidades básicas dos executivos. A segurança imediata é reforçada pelo seguro de vida, presente em 56,02% dos pacotes, e pelo plano odontológico, que cobre 53,32% dos profissionais.

Ainda no campo do bem-estar imediato, os benefícios relacionados ao bem-estar e à saúde mental conquistaram espaço: 32,84% dos pacotes incluem esse tipo de suporte. Embora seja uma fatia minoritária, o dado reflete uma tendência de maior atenção à dimensão psicológica, especialmente em um contexto de cobranças intensas sobre os líderes.

Essa configuração reflete uma escolha conservadora, focada em resguardar o executivo de imprevistos do cotidiano. A análise do guia do Mundo RH, porém, questiona se essa proteção basta para assegurar a motivação e o alinhamento estratégico no longo prazo.

Custo da saúde e perfil etário pressionam

Pressão nos planos médicos

A prevalência do plano de saúde torna-se ainda mais relevante diante da projeção da Aon de que os custos dos planos médicos empresariais aumentarão, em média, 9,8% globalmente em 2026. Esse aumento tende a onerar significativamente os orçamentos de benefícios, especialmente para empresas que mantêm amplas coberturas para seus executivos.

Faixa etária crítica

Some-se a isso o fato de 63,53% dos executivos participantes da pesquisa terem entre 41 e 55 anos, faixa em que a utilização dos serviços de saúde costuma ser mais frequente. Nesse cenário, a previdência privada, que poderia funcionar como um complemento de longo prazo, está presente em apenas 23,41% dos pacotes, sugerindo que a preparação para a aposentadoria ainda não é tratada como prioridade.

A discrepância entre a alta cobertura de saúde e a baixa adesão à previdência privada indica que as empresas estão mais preocupadas em cuidar da saúde atual do que em planejar o futuro financeiro de seus líderes.

Engajamento dos gestores desaba

Líderes mais desmotivados que as equipes

O ambiente de pressão sobre os líderes se reflete nos dados globais de engajamento. O engajamento dos gestores caiu de 31% em 2022 para 22% em 2025, segundo o State of the Global Workplace 2026 da Gallup. O índice contrasta com o desengajamento de 19% entre profissionais sem função de liderança, indicando que os chefes estão mais desmotivados que suas equipes.

Demanda por segurança recai sobre chefes

Ao mesmo tempo, 60% dos trabalhadores afirmam buscar seus gestores em busca de segurança, conforme o Workmonitor 2026 da Randstad. Essa demanda por estabilidade coloca os líderes em uma posição delicada: são eles próprios quem mais precisam de suporte, enquanto carregam a responsabilidade de amparar os times.

Educação executiva perde espaço

Apesar das transformações aceleradas no mundo dos negócios, a educação executiva nacional está presente em apenas 15,3% dos pacotes analisados. Os programas internacionais de educação executiva alcançam míseros 6,41% dos profissionais pesquisados. A fonte não detalhou os motivos dessa baixa adesão, mas os números sugerem que o desenvolvimento de competências de longo prazo não está entre as prioridades mais comuns das organizações.

A baixa oferta de educação executiva pode estar relacionada à percepção de que o retorno desse investimento não é imediato. Contudo, em um mercado que exige atualização constante, a ausência desse benefício pode gerar uma lacuna de competências na alta gestão.

Incentivos de longo prazo são raridade

Panorama dos instrumentos de retenção

O capítulo mais preocupante do levantamento talvez seja a constatação de que incentivos de longo prazo estão ausentes para 70,3% dos executivos pesquisados. Essa lacuna se desdobra em um cardápio restrito:

• Stock options: 13,6%
• Bônus de longo prazo: 10,66%
• Partnership: 5,64%
• Phantom shares: 3,01%
• RSU ou PSU: 2%

Digitalização sem alinhamento

A situação é particularmente paradoxal à luz dos dados da Mercer: 75% dos líderes reconhecem que suas organizações precisam se tornar mais digitais para competir, mas apenas 30% classificam sua agilidade digital como elevada. Sem mecanismos que alinhem os interesses dos executivos ao futuro das empresas, o discurso de transformação digital pode carecer de efetividade.

Um chamado ao equilíbrio

Os números compilados pela Evermonte e analisados pelo Mundo RH escancaram uma assimetria: as corporações estão protegendo o agora, mas negligenciando o amanhã. Enquanto os executivos desfrutam de robusta cobertura imediata, faltam estímulos financeiros e estratégicos para que se engajem na construção de valor sustentável. Diante da queda no engajamento e das exigências por digitalização, reequilibrar a balança dos benefícios executivos surge como uma tarefa inadiável para o RH.

Fonte

• mundorh.com.br
• Aon projeta (www.aon.com)
• State of the Global Workplace 2026 (www.gallup.com)
• Workmonitor 2026 (www.randstad.com)
• Future of Jobs Report 2025 (www.weforum.org)
• Mercer (www.mercer.com)