Desafio da falta de talento em IA vai além da contratação

A busca por profissionais qualificados em inteligência artificial (IA) virou prioridade nas empresas, mas a gerente de RH da GTPLAN, Paula Adamo, faz um alerta: muitas organizações podem estar procurando a solução no lugar errado. No entanto, para ela, o avanço da IA foi mais rápido do que a capacidade das empresas de revisar processos e preparar equipes para essa nova realidade. Dessa forma, esse descompasso ajuda a explicar o chamado gargalo de talento.

Contratar ou transformar funções?

Enquanto empresas reclamam da dificuldade de contratar profissionais preparados para IA, algumas reduzem estruturas em nome da automação. Por outro lado, Paula Adamo defende que esse movimento seja visto como transformação de funções, não substituição de pessoas. Ademais, a pergunta do RH deixa de ser apenas “quem precisamos contratar?” e passa a incluir “como o trabalho pode ser redesenhado?”. Assim sendo, esse redesenho, na visão da executiva, é o ponto de partida para alinhar pessoas e tecnologia.

Novas competências ganham peso

Segundo a executiva, conhecimento técnico isolado e capacidade de executar grandes volumes de tarefas já não são suficientes para diferenciar profissionais. Competências como:

• Adaptabilidade;
• Compreensão do negócio;
• Pensamento crítico;
• Capacidade de trabalhar com apoio de IA.

Consequentemente, essas características ganham cada vez mais peso. Além disso, a dificuldade de encontrar profissionais com esse perfil reforça o debate sobre requalificação interna. Portanto, em vez de depender apenas do mercado, o RH precisa olhar para dentro da organização.

Estratégia “AI First” em prática

Na GTPLAN, essa visão levou à adoção da estratégia “AI First”. Dessa forma, o acesso às ferramentas de IA foi ampliado para todo o quadro de funcionários, não apenas para times técnicos. Sobretudo, o treinamento está em andamento, e uma trilha formal de capacitação ainda está sendo estruturada. Ou seja, o objetivo é democratizar o uso da tecnologia e preparar todos para a nova realidade.

Números que pedem cautela

Nos últimos 12 meses, a GTPLAN registrou turnover de 4% e realizou uma redução pontual de quatro posições no quadro. No entanto, esses números, isoladamente, não permitem estabelecer relação causal entre a estratégia de IA e a retenção. Além disso, a adoção da IA começa a interferir em processos tradicionais de gestão de pessoas. A avaliação de desempenho, por exemplo, está sendo revista para incorporar a nova dinâmica, considerando execução, capacidade de evolução, contribuição e geração de valor. Assim sendo, essa revisão indica que a tecnologia exige novos critérios de acompanhamento.

O risco do foco apenas em custos

Paula afirmou que o maior erro dos próximos dois anos será tratar IA apenas como ferramenta de eficiência e redução de custo. Contudo, para ela, as empresas que sairão na frente serão as que elevarem o nível médio do time inteiro. Todavia, implantar ferramentas de IA não significa, necessariamente, transformar a organização. Por exemplo, uma empresa pode disponibilizar IA e continuar operando com processos antigos, estruturas rígidas e critérios de desempenho desenhados para outra realidade.

Paula reforçou que IA não resolve uma empresa que continua operando com lógica antiga. Ou seja, sem mudança de processo, cultura e modelo de gestão, a tecnologia vira apenas verniz. Portanto, é preciso encarar a adoção como uma mudança estrutural.

O que os profissionais devem fazer

Para profissionais que veem a IA como ameaça direta ao emprego, Paula defende uma mudança de abordagem. Ela recomenda desenvolver habilidades complementares, como:

• Visão crítica;
• Capacidade de resolver problemas;
• Interpretação de contexto;
• Entendimento do negócio.

Dessa forma, em vez de competir com a IA, o profissional pode agregar valor em um ambiente cada vez mais automatizado.

Desafio maior que a contratação

A discussão sobre escassez de talentos em IA pode ser mais ampla do que a disputa por profissionais especializados. Ademais, há uma demanda crescente por novas competências, mas a resposta das empresas pode não estar apenas em ampliar o recrutamento. Assim sendo, é preciso revisar funções, capacitar quem já conhece o negócio, redefinir critérios de desempenho e criar condições para que os profissionais aprendam a trabalhar com a tecnologia.

Consequentemente, para o RH, isso muda a natureza do desafio. Em resumo, em vez de focar somente na captação, o setor passa a orquestrar a transformação das carreiras e dos processos — um papel que, na visão da executiva, tende a se tornar cada vez mais estratégico.

Fonte

• mundorh.com.br
• GTPLAN (gtplan.net)