O verdadeiro desafio não é o modelo, é a liderança
A discussão sobre trabalho presencial, remoto ou híbrido domina as agendas corporativas. No entanto, para Katia Vasconcelos, Diretora de P&D da Rhopen, esse debate frequentemente encobre falhas mais profundas de gestão, comunicação e preparo das lideranças.
Em vez de focar no formato, ela defende que as empresas olhem para dentro: como estão conduzindo suas equipes com clareza, confiança e foco em resultados?
Dados em vez de percepções
Segundo Vasconcelos, para identificar se a queda de desempenho está realmente ligada ao modelo remoto ou se nasce de problemas de clareza, cultura e acompanhamento, o RH precisa sair da percepção e avançar para os dados.
Sem esse olhar estruturado, a empresa corre o risco de atribuir ao modelo de trabalho um problema que deveria ser tratado na liderança, nos processos e na cultura. O resultado pode ser uma decisão reativa, baseada em desconfortos ou impressões, e não em evidências.
Valor real das interações
A executiva também destaca a necessidade de analisar a natureza do trabalho e identificar quais interações realmente geram valor. Nem toda atividade exige presença física. Por outro lado, algumas dinâmicas de colaboração, inovação, desenvolvimento e construção de vínculos podem se beneficiar do encontro presencial.
O trabalho presencial se justifica quando está conectado à natureza do trabalho e às dinâmicas que realmente geram valor. Colaboração intensa, troca rápida, desenvolvimento de vínculos, integração de equipes e momentos de construção cultural podem ser fortalecidos pelo encontro físico.
O risco do controle disfarçado
Nesses casos, o risco é transformar o escritório em símbolo de controle, e não de colaboração. Isso pode afetar a confiança entre empresa e colaboradores, sobretudo quando o discurso oficial fala em cultura e conexão, mas a percepção das equipes é de vigilância ou desconfiança.
A experiência de trabalho ganhou peso semelhante ao de fatores tradicionais, como remuneração e cargo. Flexibilidade, autonomia e qualidade de vida deixaram de ser diferenciais e passaram a compor critérios de decisão para muitos profissionais brasileiros.
O papel do RH na liderança
O papel do RH, nesse cenário, vai além de participar da definição do modelo de trabalho. A área precisa garantir que as lideranças estejam preparadas para operar com consistência dentro dele.
Equipes distribuídas exigem lideranças mais intencionais. É preciso combinar autonomia com clareza, confiança com acompanhamento e flexibilidade com responsabilidade. Sem esse equilíbrio, qualquer modelo tende a apresentar falhas.
Cuidado com modismos
Vasconcelos alerta ainda para o risco de adotar modelos apenas porque grandes empresas fizeram o mesmo. Nesse caso, a organização pode importar uma solução que não se sustenta na prática, gerando ruído interno, perda de engajamento e impacto nos resultados.
A fonte não detalhou exemplos específicos, mas a mensagem é clara: a decisão sobre o modelo de trabalho deve ser estratégica, baseada em dados e alinhada à cultura e aos processos internos.
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