No ambiente corporativo, o excesso de informação e a velocidade digital estão tornando mais difícil identificar mentiras, omissões e manipulações. Para Alessandra Costa, psicóloga e sócia da S2 Consultoria, os vieses de percepção agravam esse cenário. O problema, segundo ela, não é observar o comportamento, mas concluir rápido demais.

Narrativas consistentes revelam a verdade

Alessandra Costa afirma que não existem sinais universais para detectar uma mentira. O que precisa ser analisado é a consistência da narrativa ao longo do tempo: coerência entre versões, capacidade de sustentar a história sob questionamento e alinhamento entre discurso e contexto. A mentira, muitas vezes, não está em um gesto isolado, mas no padrão.

Segundo a especialista, o maior risco é transformar credibilidade aparente em verdade. Profissionais com discurso organizado podem parecer mais confiáveis, enquanto pessoas mais emocionadas ou menos articuladas podem parecer frágeis. No entanto, essa diferença nem sempre revela quem está certo, mas sim quem comunica melhor.

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Ciência comportamental como aliada

É nesse ponto que a ciência comportamental e a psicologia cognitiva podem apoiar empresas. Em vez de focar apenas no discurso, essas áreas ajudam a observar padrões de decisão, comportamento sob pressão e coerência entre valores declarados e escolhas reais. Essa distinção é decisiva para o RH, pois o comportamento real nem sempre aparece na fala, mas na decisão.

No mundo corporativo, nem toda distorção aparece como mentira direta. Muitas vezes, o risco está em narrativas incompletas, omissões estratégicas ou versões organizadas para conduzir uma interpretação específica. A diferença entre mentira deliberada, omissão e narrativa incompleta está na intenção, mas o impacto pode ser semelhante.

Decisões baseadas em informações selecionadas

Uma decisão baseada em informações selecionadas pode ser tão prejudicial quanto uma decisão baseada em uma afirmação falsa. Esse ponto é fundamental para empresas. Em reuniões, entrevistas, apurações e avaliações de desempenho, pessoas não apenas relatam fatos: elas constroem versões. Selecionam elementos, destacam pontos favoráveis, omitem contextos e tentam influenciar a leitura do outro.

Por isso, a competência mais importante não é desconfiar de tudo, mas saber perguntar melhor. Criar uma cultura de pensamento crítico não significa transformar a empresa em um ambiente de suspeita permanente. Para Alessandra, pensamento crítico é questionar com critério, e não desconfiar de tudo.

Liderança define o tom

Essa diferença depende diretamente da liderança. Em algumas empresas, questionar é entendido como sinal de maturidade; em outras, é visto como desalinhamento. A fonte não detalhou exemplos específicos, mas a mensagem é clara: a forma como a liderança reage ao questionamento define se a cultura organizacional será de análise criteriosa ou de conformidade superficial.

Fonte

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• Por Mundo RH (www.mundorh.com.br)