Após a ampliação de licenças, empresas começam a enxergar que apoiar a parentalidade exige mais do que cumprir a lei. Respeitar o afastamento, reorganizar o trabalho e acolher o retorno são práticas que definem uma cultura favorável a mães e pais. No centro do debate está a distância entre o que as empresas anunciam e o que os profissionais realmente vivenciam.
Licença não basta sozinha
O avanço legal aumenta o tempo destinado aos primeiros cuidados com a criança e reforça a corresponsabilidade familiar. Mas a quantidade de dias concedida não permite, sozinha, avaliar se uma empresa apoia efetivamente a parentalidade.
Levantamento do Infojobs com mais de 400 profissionais apontou que 76% dos pais sentem culpa sempre ou às vezes por priorizarem o trabalho em detrimento do tempo com os filhos. O sentimento de culpa aparece mesmo quando o direito existe, o que reforça o peso da cultura organizacional. Os números indicam que a licença, por si só, não elimina a pressão.
Rennan Vilar, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, afirma que a parentalidade ainda é tratada por muitas organizações como uma questão individual. Quando a empresa trata o tema como algo privado, o apoio se torna frágil. Essa percepção ajuda a entender por que a política de benefícios, sozinha, não garante uma cultura favorável. O comportamento dos gestores, nesse contexto, ganha protagonismo.
O exemplo vem da liderança
Sinais que minam a confiança
O primeiro sinal de uma empresa favorável à parentalidade é o respeito integral à licença. Durante o período, o profissional não deveria ser acionado repetidamente para resolver demandas, aprovar tarefas ou participar de reuniões.
Uma empresa pode divulgar benefícios parentais amplos, mas sua efetividade dependerá da postura dos gestores. Comentários sobre ausência, brincadeiras sobre comprometimento ou pedidos para que o empregado continue acompanhando o trabalho enviam mensagem contrária à política oficial. São microsinais que minam a confiança na política:
- Comentários sobre ausência
- Brincadeiras sobre comprometimento
- Pedidos para continuar acompanhando o trabalho
A postura que gera apoio
O apoio verdadeiro aparece quando a liderança explica que o afastamento é legítimo, reorganiza as atividades e não associa a utilização do direito a menor ambição profissional.
Vilar afirma que não adianta oferecer licença ampliada se, na volta, o profissional sente que precisa compensar o tempo ausente, justificar prioridades familiares ou provar comprometimento. Quando gestores utilizam os benefícios disponíveis e falam com naturalidade sobre responsabilidades familiares, ajudam a reduzir o receio das equipes.
Por outro lado, quando os executivos não se afastam, permanecem conectados durante a licença ou valorizam jornadas permanentes, a cultura pode induzir os demais trabalhadores a fazer o mesmo.
Preparar a empresa é dever da estrutura
A organização precisa se preparar previamente para:
- Redistribuir atividades
- Informar clientes, colegas e lideranças sobre a ausência
- Combinar como as tarefas serão cobertas nesse período
A continuidade do trabalho é responsabilidade da estrutura da empresa, e não de quem está cuidando de um filho recém-nascido ou recém-chegado por adoção. Essa preparação assegura que o direito seja exercido sem culpa ou interrupções. Sem esse planejamento, a licença pode se transformar em uma extensão do expediente.
Cultura de cuidado em transformação
Durante décadas, o cuidado com os filhos foi tratado no ambiente corporativo como responsabilidade predominantemente feminina, o que afeta a carreira das mulheres e restringe a participação dos homens na vida familiar. O Mundo RH analisou essa mudança cultural no artigo “Licença-paternidade como propulsora da mudança da cultura da parentalidade no Brasil”, que destaca que a participação dos pais nos cuidados contribui para rever a divisão tradicional das responsabilidades familiares. A publicação também mostrou que a ampliação da participação paterna pode fortalecer vínculos familiares e contribuir para uma cultura corporativa de cuidado.
A Roche anunciou licença parental de seis meses, aplicável a diferentes configurações familiares, apresentada como forma de estimular a corresponsabilidade e reduzir fatores associados à desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O anúncio reforça o movimento de empresas que passam a enxergar a parentalidade como questão coletiva. A medida dialoga com a ideia de que o cuidado não deve ser responsabilidade apenas das mães.
Retorno exige acolhimento gradual
Desafios após a licença
O fim da licença não significa que a rotina familiar voltou ao estágio anterior. Após a licença, diversos fatores continuam fazendo parte do cotidiano:
- Sono interrompido
- Adaptação da criança
- Amamentação
- Consultas
- Reorganização doméstica
Profissionais podem ter direito à licença e, mesmo assim, sentir que precisam continuar disponíveis, responder a mensagens ou compensar a ausência quando retornam. O profissional retorna a uma equipe que pode ter mudado, assumido novos projetos ou redefinido prioridades. Uma empresa preparada organiza uma reintegração gradual e informativa, que inclui atualizar o trabalhador sobre decisões tomadas, definir prioridades e evitar a cobrança imediata por todo o período de ausência.
Iniciativas de acolhimento
A Cielo ampliou sua licença-paternidade para 60 dias e criou uma iniciativa de acolhimento no retorno, com atendimentos individuais destinados a apoiar a conciliação entre as demandas familiares e profissionais. O Mundo RH reuniu práticas de acolhimento no conteúdo “5 formas de acolhimento para mães nas empresas”, incluindo flexibilidade, trabalho remoto temporário, sala de amamentação e benefícios específicos. Iniciativas como essas mostram que o apoio à parentalidade não termina quando a licença acaba.
Afinal, sua empresa apoia a parentalidade além da licença? Responder a essa pergunta exige olhar para o cotidiano, não apenas para o calendário. É nesse terreno que a política oficial encontra ou abandona a realidade das famílias.
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