O aumento dos afastamentos por transtornos mentais acendeu um alerta nas empresas. A pauta, antes periférica, agora ocupa o centro da estratégia de Recursos Humanos. Para Vanessa Lamego de Almeida, gerente de RH na Vetor Editora, o diagnóstico precoce, a liderança preparada e o uso ético de avaliações psicológicas são caminhos essenciais para enfrentar o problema, especialmente com a adaptação das empresas à NR-01.
Diagnóstico precoce como prevenção
Um dos caminhos apontados por Vanessa é o diagnóstico precoce. Segundo ela, quanto antes a empresa identifica sinais de sofrimento, maior é a chance de agir de forma preventiva e evitar que quadros de estresse, ansiedade ou esgotamento evoluam para afastamentos longos. A identificação precoce permite intervenções mais leves e menos custosas, tanto para o colaborador quanto para a organização.
Essa abordagem preventiva contrasta com o modelo reativo que ainda predomina em muitas empresas. Em vez de esperar o adoecimento, o RH pode atuar proativamente, monitorando indicadores de bem-estar e oferecendo suporte antes que o problema se agrave. A prática, no entanto, exige preparo e ferramentas adequadas.
NR-01 e riscos psicossociais
A atualização da NR-01 reforça que os riscos psicossociais também devem fazer parte do gerenciamento de riscos ocupacionais. As empresas precisam identificar, avaliar e atuar sobre esses fatores de forma estruturada. A norma, que antes focava em riscos físicos e químicos, agora inclui aspectos como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho.
Essa mudança regulatória pressiona as organizações a adotarem uma postura mais sistemática. Não basta oferecer palestras esporádicas; é necessário integrar a saúde mental ao sistema de gestão de riscos. Para Vanessa, esse movimento é positivo, pois coloca o tema em um patamar de obrigatoriedade e não apenas de boa vontade.
Mudança de percepção nas empresas
Vanessa observa que esse cenário está mudando. Cada vez mais empresas começam a compreender que o tema impacta diretamente produtividade, engajamento, clima, retenção e resultados. O que antes era visto como um problema individual agora é entendido como um fator organizacional que afeta o desempenho coletivo.
Essa mudança de percepção é impulsionada por dados concretos. O aumento dos afastamentos por transtornos mentais, registrado em estatísticas oficiais, torna o custo do descaso visível. As empresas que ignoram o tema acabam arcando com absenteísmo, rotatividade e queda de produtividade.
Tecnologia a serviço do RH
Tecnologias, testes digitais e instrumentos psicológicos passam a ter papel importante nesse novo cenário. Segundo Vanessa, essas ferramentas ajudam a transformar percepções em dados concretos, permitindo mapear fatores como sobrecarga, pressão, falta de apoio e riscos de adoecimento emocional. Com essas informações, o RH pode planejar intervenções mais precisas.
O uso de avaliações psicológicas, no entanto, deve ser ético e respeitar a privacidade dos colaboradores. As ferramentas são aliadas, mas não substituem o olhar humano e a escuta ativa. A tecnologia serve para ampliar a capacidade de diagnóstico, não para robotizar a gestão de pessoas.
Liderança como pilar da saúde mental
Para Vanessa, líderes preparados têm papel direto na criação de ambientes mais seguros, respeitosos e equilibrados. Eles também ajudam a reduzir ruídos, acolher demandas, ajustar pressões e identificar quando a equipe está operando no limite. Uma liderança que ignora os sinais de sofrimento pode agravar o problema.
Investir na capacitação dos gestores é, portanto, uma estratégia central. Líderes que sabem ouvir e agir com empatia criam um clima de confiança, onde os colaboradores se sentem à vontade para pedir ajuda. Esse suporte direto é muitas vezes mais eficaz do que programas institucionais impessoais.
Ações integradas transformam o ambiente
Campanhas de conscientização, espaços seguros de diálogo, práticas como meditação e yoga, workshops e avaliações regulares também podem contribuir para transformar o ambiente corporativo. Essas ações ajudam a reduzir tabus, estimular o autocuidado e mostrar que a empresa está aberta à escuta.
Para Vanessa, elas funcionam melhor quando combinadas com escuta ativa, liderança preparada e melhoria real das condições de trabalho. É essa integração que pode transformar o ambiente corporativo em um espaço mais saudável, humano, sustentável e voltado ao crescimento das pessoas. Ações isoladas têm efeito limitado; o verdadeiro impacto vem da coerência entre discurso e prática.
Saúde mental no centro da gestão
A mensagem para o RH é clara: saúde mental não pode mais ser tratada como uma pauta lateral. O aumento dos afastamentos, a atualização da NR-01 e a necessidade de mapear riscos psicossociais colocam o tema no centro da gestão organizacional. As empresas que não se adaptarem correm o risco de perder talentos e enfrentar passivos trabalhistas.
O caminho, segundo Vanessa, envolve diagnóstico precoce, liderança preparada, uso ético de ferramentas e ações integradas. A transformação não é simples, mas é necessária. A saúde mental no trabalho deixou de ser um tema periférico para se tornar um pilar estratégico do RH.
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