O movimento de organizações nacionais e internacionais em direção ao retorno ao trabalho presencial recoloca a pergunta sobre o modelo mais eficaz para sustentar desempenho, inovação e cultura organizacional. A resposta, no entanto, não cabe em uma fórmula única, segundo especialistas em gestão de pessoas. Muitas empresas apresentam o retorno ao escritório como solução objetiva para desafios de produtividade, colaboração e pertencimento, mas a decisão exige mais do que simplesmente exigir presença.

Diagnóstico antes da decisão

O debate sobre remoto, híbrido ou presencial deve partir de diagnóstico, maturidade da liderança e alinhamento entre cultura, estratégia e experiência dos profissionais, afirma Hosana Azevedo, Gerente de RH da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs. Em alguns casos, o retorno ao presencial revela uma dificuldade de adaptação das organizações ao trabalho remoto. Não basta trazer as pessoas de volta para o escritório se os problemas estão na comunicação, na clareza de prioridades, na liderança ou na forma de medir desempenho.

Modelo não determina performance

O formato de trabalho, isoladamente, não determina a performance organizacional. Empresas com estratégia clara, cultura consistente e lideranças preparadas podem operar bem em diferentes modelos: presencial, híbrido ou remoto. A pergunta central deixa de ser “onde o trabalho acontece” e passa a ser “como o trabalho é conduzido”. A proximidade física pode contribuir para determinadas dinâmicas, mas não substitui clareza, comunicação e gestão por resultados.

Flexibilidade como valor ao talento

Profissionais mais qualificados tendem a olhar para o modelo de trabalho como parte da experiência oferecida pela empresa. A flexibilidade deixou de ser um benefício adicional e passou a ser um elemento importante da proposta de valor ao talento. Empresas que exigem presença precisam explicar o porquê. É necessário demonstrar como a presença contribui para colaboração, aprendizado, inovação, integração e desenvolvimento profissional.

Decisão estratégica, não tendência

Quando uma mudança impacta diretamente a rotina das pessoas, ela precisa ser bem fundamentada. Se a decisão parece arbitrária ou desconectada da realidade dos times, há desgaste, perda de confiança e aumento da resistência. O erro está em tratar o modelo de trabalho como tendência a ser copiada, e não como decisão estratégica. Cada organização precisa entender seu negócio, sua cultura, seus times e seus objetivos antes de definir o melhor formato.

RH como guardião da coerência

Para o RH, o desafio é atuar como guardião dessa coerência. Cabe à área garantir que a decisão sobre o modelo de trabalho esteja alinhada à estratégia do negócio e à realidade dos profissionais. A fonte não detalhou como o RH pode exercer esse papel na prática, mas a especialista reforça que a coerência entre discurso e prática é fundamental para evitar desgastes e manter a confiança dos times.

Fonte

• mundorh.com.br