A rede hospitalar Grupo Samel, sediada no Amazonas, registrou uma queda expressiva na rotatividade de funcionários após incorporar inteligência artificial aos seus processos de recrutamento e seleção. Em um ano, o índice de turnover caiu de 57,6% para 28,6%, segundo informações da própria organização.

Além da redução na rotatividade, a iniciativa também elevou a qualidade das admissões e fortaleceu a retenção de talentos, marcando uma transformação significativa na gestão de pessoas da instituição.

Impacto direto nos números: redução de quase 30 pontos percentuais

A redução de quase 30 pontos percentuais no turnover representa uma mudança drástica no cenário interno do Grupo Samel. Antes da adoção da tecnologia, mais da metade dos colaboradores deixava a empresa anualmente, um índice considerado alto mesmo para padrões setoriais desafiadores.

Com a nova ferramenta, esse número foi praticamente cortado pela metade, estabilizando o quadro de pessoal e reduzindo custos operacionais associados à constante reposição de vagas. Essa queda substancial demonstra como a automação de etapas críticas pode gerar resultados tangíveis em curto prazo.

Melhoria na qualidade das contratações

Paralelamente à redução da rotatividade, a qualidade das contratações também apresentou melhora perceptível. A inteligência artificial permitiu uma triagem mais precisa de candidatos, alinhando melhor as competências profissionais às necessidades específicas de cada função.

Como consequência, os novos admitidos demonstraram maior adequação aos cargos, contribuindo para um ambiente de trabalho mais produtivo e coeso. Essa evolução qualitativa complementa os ganhos quantitativos, criando um ciclo virtuoso de melhoria contínua.

Como a tecnologia funciona na prática: o sistema SAMIA

O sistema de inteligência artificial, chamado SAMIA, realiza uma análise cruzada entre diferentes elementos do processo seletivo. Ele cruza dados como:

• Desempenho em provas técnicas
• Consistência das respostas durante entrevistas
• Histórico profissional dos candidatos

Essa abordagem integrada permite uma avaliação mais completa e objetiva de cada perfil, minimizando vieses subjetivos que podem ocorrer em métodos tradicionais. A ferramenta processa essas informações de forma estruturada, gerando insights valiosos para os recrutadores.

Decisão final mantida por humanos

É importante destacar que, apesar do uso avançado de tecnologia, a decisão final continua sendo humana. Os gestores de recursos humanos mantêm a responsabilidade pelas contratações, porém agora com base em dados consolidados e estruturados pela inteligência artificial.

Essa combinação entre análise automatizada e julgamento humano representa um equilíbrio cuidadoso entre inovação e experiência profissional. Dessa forma, a tecnologia atua como suporte à tomada de decisão, não como substituta do discernimento dos especialistas.

Transformação na equipe de RH: do operacional ao estratégico

Com a automação de tarefas operacionais repetitivas, a equipe de recursos humanos passou a atuar de forma mais estratégica. Antes ocupados com processos burocráticos e administrativos, os profissionais agora concentram esforços em atividades de maior valor agregado.

Essa mudança de foco permitiu que o departamento evoluísse de uma lógica burocrática para uma abordagem orientada a valor, priorizando iniciativas que realmente impactam o negócio e o bem-estar dos colaboradores.

Novas atribuições do RH

Entre as novas atribuições estão:

• Escuta ativa
• Desenvolvimento de carreiras
• Engajamento dos funcionários

Essas atividades promovem um ambiente organizacional mais saudável e produtivo, contribuindo para a retenção de talentos. Além disso, a redução do retrabalho liberou tempo e recursos que agora são direcionados para melhorias contínuas nos processos internos.

Benefícios indiretos da mudança

A transformação gerou impactos positivos que vão além dos números de turnover e qualidade de contratações. Com menos retrabalho e processos mais eficientes, a equipe consegue dedicar mais atenção aos aspectos humanos da gestão.

Essa mudança se reflete em um maior foco em quem cuida dos pacientes, reconhecendo a importância central dos profissionais de saúde na missão hospitalar. A valorização do capital humano se tornou uma prioridade tangível, não apenas um discurso corporativo.

Melhoria na experiência do candidato

A lógica orientada a valor também permitiu melhorias na experiência dos candidatos durante o processo seletivo. Com etapas mais ágeis e transparentes, a imagem da organização como empregadora se fortaleceu no mercado.

Essa reputação positiva atrai profissionais qualificados, criando um ciclo virtuoso de atração e retenção de talentos. Por fim, a eficiência operacional liberou recursos que podem ser reinvestidos em outras áreas críticas da organização, ampliando o impacto positivo da iniciativa.

Fonte

• vocerh.abril.com.br