O mercado de trabalho vive um paradoxo: enquanto empresas relatam dificuldade para contratar, profissionais maduros seguem enfrentando barreiras de entrada, reinserção ou progressão. O cenário se torna ainda mais contraditório quando observado em um momento de mercado aquecido e alta demanda por talentos. A especialista Claudia, fonte ouvida pela reportagem, aponta que a inclusão geracional ainda é tratada de forma pontual, e não como parte da cultura organizacional.

Inclusão geracional como cultura

Para Claudia, a mudança não pode ser uma ação isolada de uma área. “Não pode ser um esforço de uma área pontual, e sim cultura da organização”, defende. É preciso engajar lideranças e transformar a inclusão geracional em cultura organizacional. A especialista reforça que esse movimento precisa envolver toda a empresa, desde a alta direção até os times operacionais.

Talento subutilizado

O que ainda é pontual, na avaliação da especialista, é a forma como esse talento é utilizado. Muitas vezes, profissionais maduros são alocados abaixo de sua capacidade real de contribuição ou tratados apenas como alternativa circunstancial. Isso ocorre mesmo quando suas competências, como maturidade emocional, leitura de risco, visão sistêmica, moderação e qualidade decisória, poderiam impactar diretamente a execução dos negócios.

Novos modelos de carreira

Para Claudia, essa mudança já está em curso e tende a se ampliar. A lógica da carreira única, com começo, meio e fim previsíveis, perde espaço para jornadas mais longas, atravessadas por transições, aprendizado contínuo, novas ocupações e diferentes formas de contribuição. Esse movimento exige que as empresas repensem seus filtros e modelos de gestão.

Ações estratégicas

Para que profissionais 50+ assumam papel mais estratégico nas organizações, iniciativas como upskilling, mentoria reversa e reposicionamento precisam estar conectadas à estratégia do negócio. Quando isso acontece, deixam de ser ações simbólicas e passam a gerar impacto real. A especialista destaca que equipes multigeracionais funcionam melhor quando entendem que o objetivo não é provar quem sabe mais, mas construir conhecimento conjunto.

Integração de competências

“Não se trata de quem sabe mais, e sim de como juntos saberemos mais”, afirma Claudia. Para ela, saber ouvir e ter humildade para integrar competências são diferenciais decisivos. Em ambientes de trabalho cada vez mais complexos, o valor não está apenas no domínio técnico, mas na capacidade de combinar repertórios diferentes para resolver problemas reais.

Evitar estereótipos

Ainda assim, ela faz um alerta importante: não se deve substituir um estereótipo por outro. Associar tecnologia apenas aos mais jovens ou responsabilidade apenas aos mais experientes é um atalho que simplifica demais a realidade e empobrece a tomada de decisão. A trajetória de profissionais maduros reúne experiências que podem se traduzir em competências valiosas para as empresas, mas é preciso evitar generalizações.

Futuro do trabalho

Ao olhar para o futuro, Claudia é direta: o trabalho não será definido apenas pela velocidade jovem, mas pela integração geracional. As empresas que souberem aproveitar o potencial de todas as gerações estarão mais preparadas para os desafios do mercado.

Fonte

• mundorh.com.br