Nos últimos anos, a saúde mental ganhou força no discurso corporativo. A pandemia, o aumento dos casos de ansiedade, depressão, burnout e outros transtornos, além da maior exposição pública do tema, aceleraram essa mudança. No entanto, o recorde de 546 mil afastamentos por adoecimentos mentais em 2025 amplia o alerta e revela um descompasso entre o que se fala e o que se faz.

Discurso avançou, mas prática engatinha

Para Távira Magalhães, Diretora de RH da Sólides, o descompasso revela um estágio de maturação do mercado. Ela afirma que o cuidado com a saúde emocional dos trabalhadores precisa sair da sensibilização e entrar na fase da gestão estruturada, com políticas formais, dados, protocolos, liderança preparada e prevenção. O desafio agora é outro: a agenda precisa entrar na “segunda onda”: sair da sensibilização e avançar para a operacionalização.

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Falta de protocolos é vulnerabilidade

Um dos maiores riscos para as empresas está na ausência de protocolos claros para lidar com crises emocionais. Távira define esse cenário como uma vulnerabilidade. A ausência de políticas formais também expõe as organizações a passivos trabalhistas e previdenciários. Para ela, a falta de políticas cria insegurança institucional.

Bem-estar como fenômeno sistêmico

Para a Diretora de RH da Sólides, ainda existe uma visão que responsabiliza excessivamente o indivíduo. Ela defende que o bem-estar passa a ser compreendido como um fenômeno sistêmico. “O desafio das lideranças hoje é conseguir olhar para o dado, como clima e engajamento, e entender que o ambiente de trabalho é um fator influenciador desse equilíbrio”, afirma Távira.

Impacto na marca empregadora

A saúde mental passou a dialogar com employer branding, experiência do colaborador, engajamento, produtividade e sustentabilidade organizacional. “Hoje, a marca empregadora está diretamente ligada à forma como a empresa cuida das suas pessoas. Mais do que o risco jurídico, que é real, há um impacto na permanência dos talentos e na cultura interna, que é o motor de qualquer negócio”, afirma Távira.

Gargalo no preparo técnico

Para Távira, o principal gargalo está no preparo técnico. “Muitas vezes, o RH e os gestores querem agir, mas não possuem as ferramentas certas para medir o risco psicossocial ou para intervir preventivamente. A resistência cultural está diminuindo à medida que os resultados de empresas que investem em práticas de humanização se tornam evidentes”, afirma. Ela explica que “o absenteísmo e o turnover geram altos custos financeiros diretos, perda intelectual e de ritmo operacional. Investir em prevenção é garantir a sustentabilidade e a produtividade do negócio no longo prazo”.

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