A saúde mental nas empresas tornou-se pauta frequente, mas o avanço no discurso nem sempre se traduz em mudança cultural. Para Renata Fabrini, sócia-fundadora da Plongê, a agenda precisa sair do campo das campanhas pontuais e entrar no centro da governança, da liderança e da estratégia do negócio. A diferença entre empresas com programas estruturados e aquelas que realizam ações isoladas aparece no tempo: iniciativas desconectadas tendem a perder força.
Ações pontuais não transformam a cultura
Palestras, campanhas e benefícios têm valor. Eles ajudam a abrir conversas, reduzir tabus, ampliar repertório e oferecer suporte. Mas, sozinhos, raramente transformam a realidade. Se a cultura segue intocada, a ação alcança a superfície, não a raiz. Para o RH, a saúde mental não pode ser tratada apenas como pacote de benefícios. Ela precisa ser conectada à experiência diária de trabalho. Caso contrário, a empresa corre o risco de transformar cuidado em comunicação, e não em mudança.
Liderança como pilar da saúde mental
Renata é direta ao afirmar que o comportamento da liderança é um dos principais determinantes da saúde mental no ambiente de trabalho. É na liderança que a cultura ganha forma concreta. É o líder quem dá o tom da cobrança, da escuta, da abertura, do limite e da legitimidade do cuidado. Mesmo quando a empresa possui políticas, programas e benefícios, é a liderança que sustenta ou esvazia essa agenda no cotidiano. É na relação com o gestor direto que o colaborador percebe se pode falar, se será acolhido, se há espaço para ajustes ou se o excesso virou norma.
Incoerência gera frustração e desgaste
Em alguns casos, a incoerência pode até aumentar a frustração. O colaborador percebe que a empresa oferece cuidado de um lado, mas mantém, do outro, uma dinâmica que consome sua energia emocional e física. A discussão sobre saúde mental também está diretamente ligada à atração e permanência de talentos. Para Renata, a conversa sobre benefícios emocionais vem ganhando força e inclui temas como reconhecimento, pertencimento, flexibilidade, escuta, autonomia e qualidade da experiência de trabalho. Sem isso, a política existe no centro, mas se dilui na ponta. Pode haver uma área de RH comprometida, uma campanha bem desenhada e benefícios consistentes, mas a experiência real do colaborador continuará dependendo da liderança direta.
Líderes também precisam de apoio
Esse modelo também pode gerar solidão para o próprio líder, que muitas vezes carrega a responsabilidade de cuidar sem apoio, preparo ou estrutura mais ampla. Para transformar saúde mental em uma agenda contínua, mensurável e integrada ao negócio, Renata defende que RHs e altas lideranças tirem o tema do lugar de apoio periférico. Ele precisa entrar na agenda do CEO, da liderança e do conselho. Quando isso acontece, saúde mental deixa de aparecer apenas como benefício, comunicação ou resposta pontual. Passa a influenciar a forma como a empresa decide, acompanha e se responsabiliza pelo ambiente que cria.
O futuro do trabalho exige honestidade
Não é possível falar de futuro do trabalho, liderança responsável e centralidade nas pessoas sem olhar com honestidade para aquilo que continua produzindo adoecimento dentro das organizações. No fim, a pergunta que fica para o RH não é apenas se a empresa tem ações de saúde mental. A pergunta mais difícil é outra: a forma como a empresa trabalha também cuida — ou adoece?
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