Um cálculo incorreto no desconto do Vale-Transporte (VT), Vale-Refeição (VR) ou Plano de Saúde representa um desafio para o Departamento Pessoal. Para evitar erros e garantir conformidade trabalhista, é essencial conhecer as regras específicas de cada benefício. Este guia reúne as principais orientações legais e práticas de mercado.

Vale-Transporte: regras obrigatórias

O Vale-Transporte é um dos poucos benefícios obrigatórios por lei para colaboradores que utilizam transporte público. A legislação trabalhista estabelece que a empresa pode descontar na folha de pagamento até 6% do salário-base do colaborador para custear o VT. O cálculo de 6% incide exclusivamente sobre o salário-base (ou vencimento básico).

O desconto nunca pode ser maior do que o custo real das passagens no mês. Ou seja, o desconto em folha será sempre o menor valor entre os 6% do salário e o valor total que a empresa gastou recarregando o cartão de transporte. Essa regra protege o trabalhador de descontos excessivos.

Vale-Refeição: sem obrigação legal

O fornecimento de Vale-Refeição (VR) ou Vale-Alimentação (VA) não é uma obrigação imposta pela CLT. Para evitar que o VR ou VA seja considerado verba salarial, a melhor prática de mercado é cadastrar a empresa no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). O PAT garante isenção de encargos sociais (como FGTS e INSS) sobre o valor do benefício.

A lei permite descontar até 20% no salário do colaborador para ativar o benefício de VR ou VA. No entanto, a maioria das empresas adota descontos simbólicos na folha (como R$ 1,00, R$ 0,01 ou um percentual mínimo de 1% a 5%). Se a Convenção Coletiva estipular que a empresa deve fornecer o VR sem nenhum custo para o funcionário (desconto zero) ou fixar um teto de desconto menor que 20%, a regra do sindicato prevalece sobre a lei geral.

Plano de Saúde: sem teto fixo

A CLT não obriga a concessão de assistência médica, salvo exigência expressa na Convenção Coletiva. As regras de custeio do plano de saúde se dividem em duas frentes: a mensalidade e a coparticipação. A empresa pode optar por arcar com 100% do custo do plano de saúde ou dividir essa conta com o colaborador.

Não existe um teto percentual fixo imposto pela CLT para o desconto da mensalidade do plano de saúde. O desconto da mensalidade na folha será o valor ou o percentual exato estipulado no contrato de trabalho, na política de benefícios da empresa ou na CCT. A inclusão de dependentes (cônjuges e filhos) segue a mesma lógica da mensalidade.

A coparticipação é um modelo onde o funcionário paga uma pequena taxa apenas quando utiliza o plano (consultas, exames ou terapias). Essa é uma estratégia vital para as empresas reduzirem a sinistralidade e o custo fixo da fatura.

Fonte

• solides.com.br
• Produto DP (app.tangerino.com.br)
• Produto RH (plataforma.solides.com)
• Escola de Pessoas Estude na maior plataforma gratuita de educação para RH do Bra (escoladepessoas.com.br)
• Panorama Gestão de Pessoas A Sólides e a Offerwise mapearam o cenário da Gestão (blog.solides.com.br)
• Agência Nacional de Saúde Suplementar (www.gov.br)